Le pouvoir de direction de l'employeur

Il s’agit du changement des conditions de travail c’est-à-dire la modification d’un élément non essentiel du contrat (modification d’horaire de faible ampleur, changement de tâche, de lieu de travail si le secteur géographique est identique), de la modification d’un élément essentiel temporaire, la modification d’un élément essentiel prévu au contrat (clause de mobilité).

Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Les modifications pour motif personnel sont l’inaptitude, l’incompétence. La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir même longtemps après la mise en œuvre de la modification.

Si la modification a une cause économique, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusée de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’1 mois pour répondre. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur obligatoire fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Le blâme, la mise à pied, la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave sont autorisés. Les amendes et autres sanctions pécuniaires et les sanctions discriminatoires sont interdites. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La procédure simplifiée

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Toutefois, si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur sa présence dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération, une information du salarié par écrit en lui précisant les griefs qui motivent la sanction suffit (article L122-41 du code du travail).

La procédure renforcée

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction et recueille les explications du salarié. La procédure se termine par la notification de la sanction.