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Les sources du droit du travail
Introduction
définition
Pour Lyon-Caen, le droit du travail est « lensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération ». La question qui se pose est de savoir ce qui se passe si une norme est en contradiction avec une autre. On relève que le normes relatives au travail sont dordre public.
Les ordres publics
Certains textes sont dordre public absolu cest-à-dire quon ne peut transgresser la norme qui en relève. Un ordre public social répond à la préoccupation de protection des salariés dans la relation de travail. Aussi ne peut-on déroger à cet ordre que dans un sens plus favorable aux salariés. Dans certains domaines, la loi devient supplétive: cest lordre public dérogatoire.
Les sources textuelles
Les sources internationales
Les sources internationales se composent dune part des traités et conventions et dautre part du droit communautaire. Les traités sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats sur un objet déterminé. Les conventions internationales du travail sont élaborées par lorganisation internationale du travail. Les directives européennes obligent les Etats membres à mettre en conformité leur législation dans un certain délai.
Les sources nationales
La constitution de la V° république ne comporte pas de dispositions concernant le droit du travail mais elle se réfère au préambule de celle de 1946 qui énonce des dispositions générales concernant le droit au travail, la liberté du droit syndical, le droit de grève.
La loi est la source essentielle du droit du travail car seul le législateur a pu interdire le travail des enfants de moins de douze ans, intervenir sur les questions relatives à la durée du travail, aux congés, etc. Larticle 34 de la constitution limite le domaine de la loi à des matières limitativement énumérées.
Depuis 1958, la source réglementaire a pris une importance considérable en droit du travail. On distingue les décrets autonomes et les décrets dapplication. Les décrets autonomes sont pris par les autorités administratives dans le cadre de leur autorité propre. Les décrets dapplication visent à assurer lapplication dune loi.
Les sources professionnelles
Les sources négociées: conventions et accords collectifs
Notions
La convention collective est la charte de la profession. Cet accord est conclu entre un ou plusieurs employeurs et des représentants des salariés (les syndicats représentatifs). Lobjet de la convention collective est générale. Laccord collectif dont lobjet est spécial traite un ou des sujets déterminés.
Un conflit collectif est souvent à lorigine dun accord national interprofessionnel (ANI) lui-même suivi dune loi. La validité de laccord national interprofessionnel est subordonnée à labsence dopposition de la majorité des syndicats dans les 15 jours de la notification de laccord.
La convention de branche constitue la loi de la profession concernée. La validité du texte peut résulter de deux situations. Laccord est valable sil est signé par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu la majorité lors des dernières élections ou lors dune consultation particulière du personnel. La validité peut également soumis à labsence dopposition de la majorité des syndicats dans les 15 jours de la notification de laccord
Les conventions ou les accords dentreprise doivent pour être valable soit être signés par une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections soit être subordonnés à labsence dopposition dune ou des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.
Application
Dans le cas de convention de branche, il faut que lactivité de lentreprise soit visée dans un article de la convention collective et que lentreprise soit située dans lespace géographique (national, régional, local) couvert par la convention collective pour que la convention soit applicable à une entreprise. La jurisprudence autorise dappliquer une convention différente à un établissement sil constitue un centre autonome dans lequel est exercé une activité nettement différencié.
Lextension vise à rendre applicable un texte à tous les employeurs dune profession ou dune région. Le ministère du travail dispose dun pouvoir souverain dappréciation dans ce domaine. Lélargissement a pour effet de rendre la convention applicable à des entreprises dun secteur territorial ou professionnel différent. Lélargissement a un rôle incitatif à la négociation. La procédure de lélargissement est calquée sur celle de lextension.
Les conventions et accords collectifs doivent être remis au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes du lieu de conclusion. Un exemplaire doit être tenu à la disposition du personnel. Les salariés doivent trouver sur leur bulletin de salaire lintitulé de la convention de branche qui leur est applicable.
Remise en cause de la convention applicable
La révision (article 132-7 du code du travail) est le droit de modifier certaines clauses dune convention collective. Seul les syndicats signataires peuvent la modifier. Celle-ci ne pourra intervenir quaux condition de larticle 132-2-2 du code du travail. Il faut que toutes organisations syndicales représentatives des salariés devront être convoqué. A défaut, lavenant portant révision de laccord sera considéré comme nul.
Les conventions collectifs peuvent être dénoncés par les parties signataires. Par la dénonciation, une partie déclare vouloir mettre fin à lapplication de laccord et la dénonciation sapplique à lensemble de laccord. Pour pouvoir dénoncer un accord, il faut respecter un préavis: en labsence de stipulations expresses, la durée du préavis est de 3 mois.
Lorsquune convention a été dénoncé, une nouvelle négociation doit sengager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. La convention continue de produire effet jusquà lentrée en vigueur de laccord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée dun an à compter de lexpiration du délai de préavis. Si laccord nest pas remplacé, les salariés conservent les avantages individuels quils ont acquis. Il sagit seulement des avantages individuels (prime dancienneté ).
Les usages
Les usages locaux et professionnels
Lusage est la répétition dun certain comportement face à une situation donnée. Cela finit par former une habitude qui est acceptée par le milieu comme étant une règle de droit. Il est repris par voie de convention collective ou par la loi. Lusage simpose aux parties et au juge mais il faut faire la preuve de cet usage. Il existe des recueils dusage que des commissions mettent régulièrement à jour.
Lusage dentreprise
Il faut quil remplisse certaines conditions. Il doit sagir dune pratique constante (au moins 3 ans), dune pratique générale (sadresse à tous les salariés ou à une catégorie), et dune pratique fixe (mode dattribution identique). Si lavantage présente ces trois conditions, lemployeur y est tenu. Lemployeur pourra remettre en cause un usage sil informe individuellement chaque salarié et sil informe les représentants du personnel.
La source patronale: règlement intérieur
Lélaboration du règlement intérieur
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 20 salariés. Il est élaboré de façon unilatérale par lemployeur et il simpose au salarié. Les représentants du personnel sont consultés pour avis. Le document est déposé au greffe du conseil de prudhomme du lieu de lentreprise. Il doit être affiché dans lentreprise et communiqué à linspecteur du travail qui pourra exercer son contrôle.
Le contenu du règlement intérieur
Il contient les mesures dapplication de la réglementation en matière dhygiène et de sécurité dans lentreprise. Il contient les règles permanentes relatives à la discipline cest-à-dire le respect des horaires, de la circulation dans lentreprise. Il énonce les dispositions relatives aux droits de la défense. Il rappelle les dispositions relatives à linterdiction de toute pratique de harcèlement.
Toute autre disposition doit être exclue du document. Le règlement ne peut par ailleurs comporter des dispositions qui lèsent les salariés dans leur emploi ou leur travail. Selon larticle L122-35 du code du travail, « il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Le contrôle du règlement intérieur
Linspecteur peut contester le contenu à tout moment, exiger le retrait, la modification de certaines clauses contraire à la loi. Lemployeur peut exercer un recours contre les décisions de ladministration. Le conseil de prudhomme a la possibilité dannuler la sanction prise pour un litige donné. Le tribunal de grande instance (TGI) a le pouvoir dannuler une clause illicite.
La source contractuelle: contrat de travail
Définition
Le contrat de travail est la convention par laquelle lun des contractants, appelé salarié, sengage pour un temps déterminé, indéterminé ou pour un travail déterminé à fournir à lautre partie, lemployeur, ses services personnels sous la direction et le contrôle de lemployeur moyennant une rémunération. Trois critères cumulatifs se dégagent de cette définition: la prestation de travail, la rémunération, la subordination.
La notion de subordination juridique signifie que le salarié est placé sous lautorité de lemployeur qui a le pouvoir de lui donner des ordres quant à lexécution du travail. Il y a subordination lorsque le salarié exerce son activité dans le cadre dun service organisé par lemployeur qui lui impose des contraintes. Il faut rechercher la présence de certains indices: contraintes de lieux, dhoraires, le fait davoir à rendre des comptes le fait quune partie fournisse à lautre les moyens de travail.
Formation
Le contrat de travail doit respecter les règles relatives à la validité des conventions cest-à-dire le consentement, la capacité, lobjet et la cause. Le CDD, le contrat à temps partiel, le contrat dapprentissage, certains contrats atypiques pour linsertion des jeunes ou la réinsertion de personnes en difficultés nécessitent selon la loi un écrit.
Selon larticle L121-1 du code du travail, « le contrat de travail doit être constaté dans les formes quil convient aux parties contractantes dadopter ». Cette article suppose que le CDI peut être oral mais la directive communautaire du 14/10/1991 impose que les conditions de travail soient constatées par écrit.
Les sources jurisprudentielles
La jurisprudence communautaire
On peut admettre que le droit du travail est marqué par le droit communautaire, par la jurisprudence de la cour de justice des communautés européennes (CJCE). Celles-ci ne tranche pas le litige mais saisie de recours en interprétation indique le sens à donner à un texte communautaire.
La jurisprudence nationale
Le rôle du juge
Le juge a pour mission dappliquer le règle de droit définie par la loi, le règlement, la convention collective au fait qui lui sont soumis au besoin en interprétant cette règle de droit. Le juge va parfois être créateur de droit. La décision du juge a force de loi. La loi peut parfois reprendre à son compte les règles jurisprudentielles
La loi peut au contraire intervenir pour mettre un terme à ces règles. La jurisprudence peut être le résultat dun certain nombre de décisions allant dans le même sens ou de la décision de la cour de cassation. La jurisprudence nest pas immuable: on parle de revirement de jurisprudence.
Les tribunaux compétents en matière de litiges en droit du travail
Larticle L511-1 du code du travail rappelle que les conseils de prudhommes règlent les différends individuels qui peuvent sélever à loccasion de tout contrat de travail. Il sagit une juridiction paritaire composée pour moitié de représentants des employeurs et pour moitié de représentants des salariés. En cas de partage des voix des conseillers, ceux-ci se réunissent à nouveau sous la présidence dun juge du tribunal dinstance: le juge départiteur.
Sagissant de la compétence territoriale, larticle R517-1 du code du travail pose un principe divisé en deux branches. Si le travail est exécuté dans un établissement, le conseil de prudhommes compétent est celui du lieu de travail. Si le travail est exécuté en dehors de tous établissements, le conseil de prudhommes compétent est celui du domicile du salarié. Le salarié a deux options soit il peut saisir celui du siège social soit il peut saisir celui du lieu de la conclusion du contrat du travail.
Dautres tribunaux interviennent en matière de droit du travail. Le tribunal dinstance est compétent en matière délections professionnelles ou prudhomales. Son président est juge départiteur. Le tribunal de grande instance est compétent pour tous les litiges collectifs car seuls les litiges individuels relèvent de la compétence des conseils de prudhommes. En matière répressive, le tribunal correctionnel est compétent pour les délits et le tribunal de police est compétent pour les contraventions. Compte tenu de la séparation des pouvoirs, seul le juge administratif peut se prononcer sur la validité dune décision administrative. Sil existe un problème de répartition des compétences, le tribunal des conflits tranche.
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