La durée du travail

Ne sont pas concerné les cadres dirigeants, les VRP, les assistantes maternelles, les employés de maison et les concierges. Cette notion est définit à l’article L212-4 du code du travail. Le travail effectif est le temps pendant lequel les salariés doivent être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Il doit être rémunéré et intégralement pris en compte pour l'appréciation de la durée du travail.

Gestion des temps d’inaction

Le temps de travail effectif n'inclut pas le temps de trajet, sauf le temps de déplacement entre deux sites de l'entreprise ou entre l'entreprise et un client. Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise n'est pas considéré comme un temps de travail effectif. Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que les déplacements ont lieu en dehors du temps habituel de travail et qu'il n'est pas démontré que c'était pour se conformer aux directives de son employeur que le salarié effectuait lesdits déplacements.

L'habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail lorsque: le port d'une tenue de travail est imposé par la loi, la convention ou l'accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ou sur le lieu de travail qui peut être distinct de l'enceinte de l'entreprise (cas d'un chantier). Si les deux conditions sont réunies les temps d'habillage et de déshabillage font l'objet de contreparties, soit sous forme de repos ou soit financières.

Un régime d'équivalence peut être mis en place, dans les professions et pour des emplois déterminés, comportant des périodes d'inaction. Une durée de présence supérieure à la durée légale est alors considérée comme équivalente à la durée légale. Le régime des heures supplémentaires ne s'applique que pour les heures effectuées au-delà de la durée équivalente à la durée légale. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs.

Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles vous êtes tenu de rester à votre domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour votre entreprise. Seule la durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Si vous n'êtes pas amené à intervenir durant votre période d'astreinte, celle-ci sera décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les conventions collectives doivent fixer le mode d'organisation des astreintes et la compensation (financière ou sous forme de repos) à laquelle elles doivent donner lieu.

Les limites maximums

Selon l’article L212-1, une journée de travail ne peut excéder 10h sauf dérogation conventionnelle, demande à l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence dans la limite de 12h. L’article L212-7 pose que le salarié ne peut travailler plus de 48h par semaine sauf dérogation auprès de l’inspecteur du travail sans excéder 60h par semaine. il pose aussi que sur une période de 12 semaines la durée maximum hebdomadaire est ramené à 44h sauf dérogation à 46h.

L'employeur est tenu d'accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6h. Un temps de pause n’est pas rémunéré sauf si pendant la pause, le salarié est susceptible de faire une intervention au bénéfice de l’employeur. L’article L220-1 impose un repos de 11h sauf dérogation de 9h. L’article L220-4 précise que le repos hebdomadaire doit être de 35h min. il est fixé le dimanche sauf dérogation.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la limite légale. Le recours aux heures supplémentaires relève de l’initiative du chef d’entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation des conditions de travail, et il n’est pas sans contrepartie (augmentation de la rémunération ou repos compensateur). Le salarié ne peut pas les refuser.

Un contingent de base annuel est fixé pour chaque salarié. Toute heure supplémentaire s’impute sur ce contingent qui est en principe de 220 heures par an et par salarié. Il peut être réduit ou augmenté par une convention ou un accord collectif de branche étendu. Lorsque le contingent est épuisé, tout supplément doit être autorisé par l’inspecteur du travail après consultation des représentants du personnel.

Les heures supplémentaires donnent lieu à un supplément de rémunération. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, chacune des quatre premières heures effectuées au-delà de 35h donne lieu à une majoration de 10% de salaire. A partir de la 40^e heure, le taux de majoration est de 25% puis de 50% à partir de la 44^e heure. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, chacune des quatre premières heures effectuées au-delà de 35 heures donne lieu à une majoration de 25%. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donnent lieu à une majoration de 50%. Mais une convention ou un accord collectif étendu peut donner lieu au versement d’une majoration différente sans être inférieur à 10%.

Le repos compensateur

Les majorations de salaire peuvent être remplacées par du repos compensateur par un accord collectif. Dès qu'un salarié a acquis 7 heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé. Ce droit, le salarié doit l'utiliser dans les 2 mois qui suivent. Si l'employeur ne peut pas refuser la prise du repos, il peut la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et après consultation des délégués du personnel.

Tout salarié a droit à des congés payés dès lors qu’il a travaillé au moins un mois dans la même entreprise. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.

L’indemnité de congés payés correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pendant son congés annuel. La méthode de calcul du 1/10 consiste à diviser par dix la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. L’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur fixe après consultation des représentants du personnel la période ordinaire des congés dans l’entreprise. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture. L’ordre des départs est déterminé par la convention collective ou à défaut par l’employeur selon des critères légaux (situation de famille, possibilité du conjoint….).

La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit être prise séparément. Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord des salariés. Ils bénéficient de jours de congés supplémentaires s’ils prennent une fraction du congé principal en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est pas admis.