La suspension du contrat de travail

L’incidence de l’état de santé

 

L’absence, cause de suspension

 

Obligations du salarié

 

La maladie et, de ce fait, l’absence du salarié doit être temporaire, médicalement justifiée et ne pas être fictive. Dans tous les cas, il faut prévenir l’employeur, justifier de son état c’est-à-dire fournir un certificat médical et informer l‘employeur de son état. L’exercice d’une activité rémunérée et\ou concurrentielle constitue un manquement à son obligation de loyauté et constitue une cause de licenciement.

 

Quand une convention collective prévoit le versement d’indemnités complémentaires par l’employeur à celles de la sécurité sociale, l’employeur a le droit de faire procéder à une contre visite par un médecin de son choix. Le refus illégitime du salarié de s’y soumettre ou l’absence illégitime du salarié lors de la contre visite médicale supprime les indemnités complémentaires versées par l’employeur.

 

Affections d’origine professionnelle

 

Selon l’article L122-32-2 du code du travail, il est interdit à l’employeur de rompre le contrat d’un salarié victime d’une maladie professionnelle pendant la durée de son contrat. La sanction d’un licenciement qui interviendrait malgré l’interdiction est la nullité sauf en cas de faute grave du salarié pendant son arrêt de travail, d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause extérieure à l’état de santé.

 

Affections d’origine non professionnelle

 

Selon l’article L122-45 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé sauf inaptitude constatée par la médecine du travail. Un arrêt du 13 03 2001 autorise l’employeur à licencier le salarié si ses absences répétées perturbent le bon déroulement de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif. Si l’employeur ne justifie de ce motif le licenciement, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

 

Issues de la période de suspension

 

Rôle du médecin du travail

 

Le salarié doit passer un examen médical après une absence d'au moins vingt et un jours à la suite d'une maladie ou d' un accident non professionnel, après une absence d'au moins 8 jours pour un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’employeur a 8 jours pour faire passer au salarié la visite de reprise.

 

La visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail. Le médecin déclare le salarié soit apte soit apte avec de sérieuses réserves s’il constate que le salarié aura des difficultés. Dans ce dernier cas, le salarié doit passer deux semaines plus tard un deuxième examen qui constatera son inaptitude.

 

Réintégration d’un salarié déclaré apte

 

L’employeur a l’obligation de le réintégrer dans un emploi identique ou similaire si ce poste n’existe plus ou n’est plus vacant. Il faut que l’emploi proposé n’emporte aucune modification du contrat de travail. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation et qu’il rompt le contrat de travail, la rupture est considérée sans cause réelle et sérieuse.

 

S’il s’agit d’une affection professionnelle, le salarié a une faculté de réintégration à défaut il pourra obtenir des dommages-intérêts de 12 mois de salaires minimums et des indemnités liées au licenciement. S’il s’agit d’une affection non professionnelle, il s’agit de sanction de droit commun et d’indemnités de rupture de droit commun.

 

Reclassement d’un salarié déclaré inapte

 

A l’issue de son absence pour maladie ou accident, le salarié peut être inapte à reprendre son emploi. A ce titre, l’article L122-24-4 du code du travail met l’accent sur l’objectif de reclassement du salarié. L’employeur est tenu de proposer un autre emploi au salarié, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent (article L122-32-5 du code du travail).

 

En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit faire connaître au salarié le motif s’opposant au reclassement, respecter la procédure de licenciement et allouer au salarié une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue en cas d’inobservation et le versement d’une indemnité spéciale de licenciement. Le contrat de travail peut également être rompu s’il y a un refus de reclassement par le salarié.

 

Si l’employeur ne respecte pas son obligation et licencie le salarié, il se fera opposer un licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il s’agit d’une affection professionnelle, le salarié aura droit à une indemnité spéciale de licenciement et compensatrice de préavis. L’employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts de 12 mois de salaires. S’il s’agit d’une affection non professionnelle, le salarié aura droit aux indemnités de licenciement.

 

Faute de reclassement dans le mois qui suit l’examen médical et à défaut de licenciement dans ce délai, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé. Il faut noter qu’il n’y a pas d’obligation de licencier mais qu’on oblige celui-ci à reclasser le salarié ou à prendre ses responsabilités c’est-à-dire la décision de licencier. Si l’employeur ne reprend pas le versement du salaire, le salarié peut demander au juge de constater la rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse.

 

La grève

 

Validité du mouvement

 

La grève, droit reconnu par la constitution, est un arrêt de travail collectif et concerté pour obtenir la satisfaction de revendications professionnelles connues de l’employeur formulées au niveau national ou local. Ce droit est essentiellement jurisprudentiel c’est pourquoi le rôle du juge est fondamental.

 

Cessation du travail

 

La cessation du travail doit être un arrêt total et franc du travail pour être qualifier de grève. Le débrayage, qui est une grève de durée brève, est licite. Mais le débrayage revêt un caractère abusif lorsqu’il conduit à une désorganisation grave de l’entreprise. La grève perlée qui est une exécution volontairement défectueuse de la prestation de travail n’est pas un mouvement licite.

 

La grève dite tournante est un arrêt de travail affectant alternativement les services, les uns à la suite des autres. Selon une jurisprudence du 4/10/1979, la grève tournante est valable si elle ne paralyse pas l’activité de l’entreprise. La grève bouchon qui est la grève d’un service paralysant l’ensemble de l’activité lorsque les activités des autres services sont dépendantes de celui-ci est reconnu licite par la jurisprudence du 10/01/1973.

 

Action collective et concertée

 

La grève ne nécessite pas un arrêt de travail par l’ensemble de l’entreprise ni par la majorité du personnel. Un arrêt du 13/11/1996 admet la grève d’un seul dès lors qu’il est l’unique salarié de l’entreprise. Un arrêt du 29/03/1995 admet la grève d’un seul salarié s’il répond à un mot d’ordre à caractère national.

 

La notion de concertation préalable à la grève n’implique pas que la grève a été longuement préparée à l’avance. Elle peut être déclenchée spontanément mais elle doit traduire une décision commune des salariés. Le mouvement est valable même si la grève n’a pas été déclenchée par un syndicat. La grève peut être surprise car aucun préavis n’est obligatoire.

 

Revendications professionnelles préalables

 

Les revendications doivent porter sur les conditions de travail, sur la rémunération, sur l’emploi …. Un arrêt du 16/11/1996 ne reconnaît pas la licéité des grèves de solidarité quand il s’agit de soutenir un collègue justement sanctionné. Au contraire, la grève soutenant un salarié injustement sanctionné sera licite. Cette solution se comprend car il ne faut pas que les salariés mettent en échec le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise si ce pouvoir est exercé de façon régulière.

 

De même, sont illicites les grèves politiques. La grève doit tendre à améliorer les conditions de travail. Si les grévistes s’en tiennent uniquement à une critique de la politique du gouvernement c’est-à-dire que la grève est faite manifestement dans un but politique elle devient abusive. Mais la grève peut avoir un aspect mixte: les tribunaux vont alors rechercher quel est le but principal du conflit, la grève étant illicite si l’aspect politique est dominant.

 

La revendication doit être préalable c’est-à-dire antérieur à l’arrêt de travail. Depuis un arrêt du 20/05/1992, il n’est plus exigé que l’employeur est rejeté préalablement les revendications. Le juge ne se reconnaît plus le pouvoir d’apprécier le caractère raisonnable ou déraisonnable des revendications. L’auto satisfaction des revendications est interdite

 

Exercice du droit de grève

 

Les limites du pouvoir disciplinaire de l’employeur

 

L’article L122-45 du code du travail interdit toutes sanctions disciplinaires fondées sur l’exercice normal du droit de grève à défaut la sanction est nulle. L’article L521-1 du code du travail interdit toutes mesures discriminatoires en matière de rémunération ou d’avantages sociaux à l‘encontre des grévistes. Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. L’absence de travail entraîne le non versement du salaire (le contrat de travail est un contrat synallagmatique). Il ne s’agit pas d’une sanction mais d’une simple application du droit des obligations. Un arrêt du 8/07/1992 rappelle que la retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à l’arrêt de travail.

 

Il est interdit de rompre le contrat de travail d’un gréviste à défaut le licenciement est nul obligeant soit à réintégrer le salarié si celui-ci le souhaite soit à lui verser des dommages-intérêts d’un montant minimum de 6 mois de salaires. Il existe une exception à ce principe. L’employeur a le droit de licencier un salarié gréviste si celui-ci commet une faute lourde (participer à un mouvement illicite, commission d’acte répréhensible: séquestration des dirigeants, piquet de grèves empêchant l’entrée ou la sortie de l’entreprise…).

 

Encadrement du pouvoir patronal de riposte

 

La loi interdit aux employeurs de recourir à des intérimaires, à des contrats à durée déterminée pour pallier l’absence des salariés grévistes. L’employeur a toutefois le droit de faire appel à des bénévoles ou à une entreprise de sous traitance. Selon un arrêt du 24/01/1978, celui-ci n’a pas le droit de fermer son entreprise pour s’opposer au droit de grève (lock out). Le lock out, moyen de pression au profit de l’employeur, n’est pas reconnu par le droit français. Si le lock out n’est pas reconnu par notre droit, c’est que: ces mesures portent atteinte à la liberté d’exercice du droit de grève.

 

Aussi, le lock out préventif est illicite. La décision de fermeture est un manquement de l’employeur à son obligation de fournir un travail. Néanmoins la jurisprudence du 4/07/2000 autorise l’employeur à fermer son entreprise en présence d’une situation contraignante (raison de sécurité…). En cas d’incapacité de l’employeur de fournir du travail au non gréviste, il est obligé de fermer l’entreprise et de suspendre les salaires de ceux-ci. En cas de mouvement illicite, l’employeur peut faire appel au juge du TGI en référé pour ordonner l’expulsion des grévistes.