La fin de la relation contractuelle

Les licenciements

 

Introduction

 

Licenciement pour motif personnel

 

La cause réelle et sérieuse

 

Le juge doit apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement. On peut dire que cette cause est réelle quand elle présente un caractère objectif, quand ce qui est invoqué est exact, correspond à la réalité; sérieuse lorsqu’elle revêt une certaine gravité rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail, et rend nécessaire le licenciement.

 

Le tribunal doit imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue. Dans le cas de licenciements de salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou de licenciements opérés par les employeurs occupant habituellement moins de 11 salariés, les salariés concernés peuvent simplement prétendre à une indemnité en fonction du préjudice subi.

 

Dans le cas de licenciements de salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou de licenciements opérés par les employeurs occupant habituellement au moins 11 salariés, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. En cas de refus, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

 

La procédure

 

La convocation est prévue à l’article L122-14 al 1 du code du travail. La convocation comporte des mentions obligatoires et rappelle que le salarié peut se faire assister pendant l’entretien. En effet, le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise. Durant l’entretien, le salarié s’exprime en toute liberté. L’entretien porte sur les motifs du licenciement énoncé par l’employeur.

 

L’article L122-14-2 du code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Le défaut d’indication de motifs précis dans la lettre équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse. Il doit le notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement ne doit pas être expédiée moins de deux jours après la date de l’entretien préalable.

 

Le tribunal doit imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder à défaut au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux licenciements de salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ni aux licenciements opérés par les employeurs occupant habituellement moins de 11 salariés. Les salariés concernés peuvent simplement prétendre à une indemnité en fonction du préjudice subi

 

Le licenciement pour motif économique

 

Définition juridique

 

Est économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques (article 321-1 du code du travail).

 

Un employeur qui veut licencier s’appuie sur différents critères pour déterminer l’ordre des licenciements: un critère d’entreprise tout d’abord (qualité professionnelle), ensuite un critère contractuel (ancienneté), un critère social (charges de famille, âge, salarié handicapé…). Les salariés peuvent obtenir communication des critères retenues pour fixer l’ordre des licenciements.

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi est généralisé à toutes les entreprise employant au moins 50 salariés qui projettent de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours pour limiter le nombre des licenciements et faciliter le reclassement du personnel. Ce plan doit comprendre des mesures en vue du reclassement interne des salariés, des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise.

 

Le code du travail précise que « la procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu’un plan visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés, consultés ». Le défaut de présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi est sanctionné.

 

Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner à la demande du salarié la poursuite de son contrat de travail. Lorsqu’il ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal lui octroie une indemnité ne pouvant être inférieure au salaire des 12 derniers mois.

 

La priorité de réembauchage

 

La priorité de réembauchage - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de tout emploi disponible. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.

 

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d'en informer l'employeur. L'employeur doit proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. L'employeur peut être condamné en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

 

Les mesures favorisant le reclassement

 

Peut bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé tout salarié: visé par une procédure de licenciement économique, justifiant d'une ancienneté d'au moins 2 ans chez le même employeur. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 14 jours à partir de la date de remise du document proposant la convention de reclassement personnalisé pour accepter ou refuser une telle convention. L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus.

 

Tout salarié menacé de licenciement, individuel ou collectif, pour motif économique, dans une entreprise ou un établissement occupant au moins 1 000 salariés, se voit obligatoirement proposé un congé de reclassement. Elle peut être comprise entre 4 et 9 mois. Le salarié dispose alors d'un délai de 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus. Si l'employeur ne propose pas ce congé, le salarié peut saisir le Conseil des prud'hommes pour obtenir une indemnisation.

 

Les conséquences de la rupture

 

L’indemnité de licenciement

 

A droit à l’indemnité de licenciement tout salarié : sous contrat à durée indéterminée, licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, et ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

 

L’indemnité de licenciement est égale à 1/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Exemple: pour un salaire de 1200 euros et une ancienneté de cinq ans, l'indemnité de licenciement due est égale à: (1/10 x 1200) x 5 = 600 euros. Au delà de dix ans, il faut ajouter 1/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.

 

L'indemnité compensatrice de préavis

 

Si l’employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il a l'obligation sauf en cas de faute grave de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant son délai-congé.

 

L’indemnité compensatrice de congés payés

 

Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié. Cette indemnité est due sauf si la rupture du contrat de travail a été provoquée par une faute lourde. L'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié

 

La transaction

 

Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, par exemple lors d'un licenciement (sur le motif de la rupture, le montant des indemnités, l'application de la clause de non concurrence...), l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud’hommes.

 

La transaction doit : intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission. comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié, Les concessions doivent être appréciables : ainsi l'indemnité transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit, reposer sur le consentement libre et éclairé des parties.

 

Les ruptures autres que le licenciement

 

La démission et accords de rupture

 

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu. La résiliation abusive d’un contrat à durée indéterminé à l’initiative du salarié ouvre droit à des dommages-intérêts au profit de l’employeur selon le préjudice subi par l’entreprise.

 

En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l'employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Ce n'est ni une démission, ni un licenciement. Toutefois, si la rupture a une cause économique, l'employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement. Aucune forme n'est requise, mais la rédaction d'un écrit est recommandée. L'accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.

 

Résiliation judiciaire et force majeure

 

Le contrat de travail peut , dans des conditions très précises, faire l'objet d'une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l'employeur a manqué à ses obligations ) ou d'une prise d'acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l'employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud'hommes.

 

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail, la survenance d'un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.