La conclusion du contrat du travail

L’embauchage

 

L’encadrement des informations demandées au candidat

 

L’employeur doit informer l’agence nationale pour l’emploi ou ANPE des postes disponibles dans l’entreprise mais l’employeur a le droit d’effectuer un embauchage direct ou par l’intermédiaire d’un bureau de recrutement privé. Il faut enfin préciser que l’inscription à l’ANPE est la condition préalable au versement des allocations de chômage par les Assedic.

 

L’article L311-4 du code du travail réglemente les offres d’emploi diffusé dans la presse. Toute offre d’emploi publiée ou diffusée doit être datée. L’offre d’emploi peut être anonyme mais l’employeur doit faire connaître tous renseignements sur son entreprise au directeur du journal et il ne faut pas que figurent des allégation fausses sur le salaire ou le lieu de travail.

 

Selon l’article L121-6 du code du travail, les informations demandées par l’employeur doivent lui permettre d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi et avoir un lien avec l’emploi. L’employeur ne peut donc demander n’importe quoi au salarié: les questions relatives à la famille, à la religion, à l’activité syndicale ou aux opinions politiques sont exclues.

 

Les limites à la liberté de choix du cocontractant par l’employeur

 

Les employeurs sont tenus d’embaucher parmi telle ou telle catégories de personnes faisant l’objet d’une protection spécifique: handicapés notamment. Par ailleurs, ils doivent respecter la priorité de réembauchage de certains salariés. Elle concerne les salariés licenciés pour cause économique.

 

Les employeurs à part des priorités d’embauche sont aussi soumis à des interdictions d’embauche. L’embauche des adolescents de moins de 16 ans est interdit car il y a une obligation scolaire jusqu’à cet âge. Un employeur ne peut conserver à son service un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

 

La période d’essai

 

Existence

 

La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié. La période d’essai ne se présume pas. Souvent, on se réfère à la convention collective. Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. Lorsque le contrat de travail n’en fait pas mention, l’employeur ne peut se prévaloir de la période d’essai instituée de manière obligatoire par l’accord d’entreprise que si le salarié a été informé au moment de son engagement de l’existence d’un accord d’entreprise et mis en mesure d’en prendre connaissance.

 

Durée

 

Pour un contrat à durée indéterminée, les parties sont libres de déterminer la durée de l’essai: c’est la liberté contractuelle. Mais en pratique, elle est imposée au salarié qui n’est pas en position de discuter. Lorsque le salarié a été malade ou si l’entreprise a fermé pour congés, la période d’essai peut être prolongée. Les conventions collectives et les usages imposent une limite à cette période.

 

rupture

 

Pendant l’engagement à l’essai, chaque partie a la faculté de rompre à tout moment le contrat de travail. La rupture décidée par l’employeur n’est pas assujettie aux règles du licenciement. Mais ce droit de rompre le contrat à tout moment n’est pas absolu, et le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il prouve que l’employeur a agi à son égard avec malveillance

 

Le contrat de travail à durée déterminée

 

Les conditions de validité

 

Les conditions de fond

 

L’article L122-1 du code du travail précise que ce contrat, quel que soit motif, ne peut pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise. Il est conclu pour une tâche précise et temporaire, et l’article L122-1-1 énumère les cas pour lesquels un CDD peut être conclu: remplacement d’un salarié absent ou suspendu, augmentation de l’activité de l’entreprise, emploi à caractère saisonnier.

 

L’article L122-2-1 interdit l’emploi d’un CDD dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique sauf s’il s’agit d’un CDD pour une commande exceptionnelle ou pour une augmentation d’activité de moins de 3 mois. L’article L122-3 du code du travail interdit l’emploi d’un CDD pour des travaux considérés comme dangereux ou suite à un conflit collectif.

 

A la fin du CDD, on ne peut ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire pour pourvoir le poste du salarié avant l’expiration d’un certain délai (le délai de carence qui égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement compris, si la durée du contrat est au moins égale à 14 jours et à la moitié du contrat renouvellement compris si la durée du contrat est inférieure à 14 jours). Mais ces dispositions ne sont pas applicables en cas de rupture anticipée du fait du salarié ou quand le salarié a refusé le renouvellement de son contrat (article 122-3-11)

 

Les conditions de forme

 

Le CDD doit être écrit (article L122-3-1). A défaut, il sera réputé à durée indéterminée. Le contrat doit aussi comporter un terme fixé avec précision lors de sa conclusion, la définition précise de son objet et certaines mentions (nom des parties, durée du contrat, période d’essai, rémunération,…). L’employeur doit remettre le CDD au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche.

 

La durée

 

Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée qui ne peut dépasser 18 mois au total. Sa durée peut exceptionnellement être de 9 mois pour les travaux urgents en matière de sécurité, dans l’attente de l’entrée en service d’un CDI. Il peut également être de 24 mois pour les commandes à l’exportation. Le renouvellement doit être prévu dans le contrat. Le salarié doit donner son accord expresse à l’issue du contrat initial.

 

En cas de durée à terme imprécis, il faut prévoir une période minimum pendant laquelle le salarié aura une garantie de rémunération même si son contrat est rompu avant la fin de la durée initial. Elle sert de base au calcul de la période d’essai. Ce principe est exclu en cas d’accroissement temporaire d’activité (article L122-1-2). Tout contrat qui méconnaît les cas d’utilisation prévus par la loi est réputée à durée indéterminée.

 

La cessation du contrat à durée déterminée

 

La rupture anticipée

 

L’article L122-3-8 du code du travail permet la rupture anticipée en cas d’accord des parties, en cas de faute grave ou force majeure et si le salarié justifie d’une embauche à durée indéterminée. La force majeure doit être strictement entendue: ainsi, les circonstances économiques ne valent pas force majeure.

 

Dans tous les autres cas, la rupture du contrat est irrégulière, fautive. Quand elle est le fait de l’employeur, la rupture ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Elle ouvre droit, quand elle est le fait du salarié, pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

 

L’indemnité de fin de contrat

 

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Elle n'est pas due dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus au titre d’emplois saisonniers et emploi d’usage, dans le cas de contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires, en cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

 

Le contrat à temps partiel

 

Les conditions de formation du contrat

 

Est considéré comme travail à temps partiel celui inférieur à la durée légale du travail. Il doit être écrit et doit mentionner la qualification du salarié, la rémunération, la durée du travail , la répartition de la durée du travail, les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée. Mais celle-ci ne peut intervenir qu’après le respect par l’employeur d’un préavis de 7 jours ( délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours par convention ou accord de branche étendu).

 

Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Les limites dans lesquelles elles peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat. L’accomplissement des heures complémentaires ne doit avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle d’un salarié à temps plein.

 

Le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au dixième de la durée prévue par le contrat. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut augmenter le nombre d’heures complémentaires (jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat). Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du 1/10 ouvre droit à une majoration de salaire de 25%.

 

Le statut du salarié à temps partiel

 

La durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet. Sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement. Son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein.

 

L’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. La loi interdit plus d’une interruption par jour dépassant plus de deux heures sauf dérogation conventionnelle.

 

Lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse d’au moins 2 heures par semaine pendant 12 semaines consécutives ou dans une période de 15 semaines l’horaire inscrit dans le contrat, celui-ci doit être modifié en conséquence. Le salarié peut toutefois s’opposer à une telle modification.