• Introduction

     

    définition

     

    Pour Lyon-Caen, le droit du travail est « l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération ». La question qui se pose est de savoir ce qui se passe si une norme est en contradiction avec une autre. On relève que le normes relatives au travail sont d’ordre public.

     

    Les ordres publics

     

    Certains textes sont d’ordre public absolu c’est-à-dire qu’on ne peut transgresser la norme qui en relève. Un ordre public social répond à la préoccupation de protection des salariés dans la relation de travail. Aussi ne peut-on déroger à cet ordre que dans un sens plus favorable aux salariés. Dans certains domaines, la loi devient supplétive: c’est l’ordre public dérogatoire.

     

    Les sources textuelles

     

    Les sources internationales

     

    Les sources internationales se composent d’une part des traités et conventions et d‘autre part du droit communautaire. Les traités sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats sur un objet déterminé. Les conventions internationales du travail sont élaborées par l’organisation internationale du travail. Les directives européennes obligent les Etats membres à mettre en conformité leur législation dans un certain délai.

     

    Les sources nationales

     

    La constitution de la V° république ne comporte pas de dispositions concernant le droit du travail mais elle se réfère au préambule de celle de 1946 qui énonce des dispositions générales concernant le droit au travail, la liberté du droit syndical, le droit de grève.

     

    La loi est la source essentielle du droit du travail car seul le législateur a pu interdire le travail des enfants de moins de douze ans, intervenir sur les questions relatives à la durée du travail, aux congés, etc. L’article 34 de la constitution limite le domaine de la loi à des matières limitativement énumérées.

     

    Depuis 1958, la source réglementaire a pris une importance considérable en droit du travail. On distingue les décrets autonomes et les décrets d’application. Les décrets autonomes sont pris par les autorités administratives dans le cadre de leur autorité propre. Les décrets d’application visent à assurer l’application d’une loi.

     

    Les sources professionnelles

     

    Les sources négociées: conventions et accords collectifs

     

    Notions

     

    La convention collective est la charte de la profession. Cet accord est conclu entre un ou plusieurs employeurs et des représentants des salariés (les syndicats représentatifs). L’objet de la convention collective est générale. L’accord collectif dont l’objet est spécial traite un ou des sujets déterminés.

     

    Un conflit collectif est souvent à l’origine d’un accord national interprofessionnel (ANI) lui-même suivi d’une loi. La validité de l’accord national interprofessionnel est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des syndicats dans les 15 jours de la notification de l’accord.

     

    La convention de branche constitue la loi de la profession concernée. La validité du texte peut résulter de deux situations. L’accord est valable s’il est signé par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu la majorité lors des dernières élections ou lors d’une consultation particulière du personnel. La validité peut également soumis à l’absence d’opposition de la majorité des syndicats dans les 15 jours de la notification de l’accord

     

    Les conventions ou les accords d’entreprise doivent pour être valable soit être signés par une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections soit être subordonnés à l’absence d’opposition d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

     

    Application

     

    Dans le cas de convention de branche, il faut que l’activité de l’entreprise soit visée dans un article de la convention collective et que l’entreprise soit située dans l’espace géographique (national, régional, local) couvert par la convention collective pour que la convention soit applicable à une entreprise. La jurisprudence autorise d’appliquer une convention différente à un établissement s’il constitue un centre autonome dans lequel est exercé une activité nettement différencié.

     

    L’extension vise à rendre applicable un texte à tous les employeurs d’une profession ou d’une région. Le ministère du travail dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation dans ce domaine. L’élargissement a pour effet de rendre la convention applicable à des entreprises d’un secteur territorial ou professionnel différent. L’élargissement a un rôle incitatif à la négociation. La procédure de l’élargissement est calquée sur celle de l’extension.

     

    Les conventions et accords collectifs doivent être remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire doit être tenu à la disposition du personnel. Les salariés doivent trouver sur leur bulletin de salaire l’intitulé de la convention de branche qui leur est applicable.

     

    Remise en cause de la convention applicable

     

    La révision (article 132-7 du code du travail) est le droit de modifier certaines clauses d’une convention collective. Seul les syndicats signataires peuvent la modifier. Celle-ci ne pourra intervenir qu’aux condition de l’article 132-2-2 du code du travail. Il faut que toutes organisations syndicales représentatives des salariés devront être convoqué. A défaut, l’avenant portant révision de l’accord sera considéré comme nul.

     

    Les conventions collectifs peuvent être dénoncés par les parties signataires. Par la dénonciation, une partie déclare vouloir mettre fin à l’application de l’accord et la dénonciation s’applique à l’ensemble de l’accord. Pour pouvoir dénoncer un accord, il faut respecter un préavis: en l’absence de stipulations expresses, la durée du préavis est de 3 mois.

     

    Lorsqu’une convention a été dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. La convention continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Si l’accord n’est pas remplacé, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis. Il s’agit seulement des avantages individuels (prime d’ancienneté…).

     

    Les usages

     

    Les usages locaux et professionnels

     

    L’usage est la répétition d’un certain comportement face à une situation donnée. Cela finit par former une habitude qui est acceptée par le milieu comme étant une règle de droit. Il est repris par voie de convention collective ou par la loi. L’usage s’impose aux parties et au juge mais il faut faire la preuve de cet usage. Il existe des recueils d’usage que des commissions mettent régulièrement à jour.

     

    L’usage d’entreprise

     

    Il faut qu’il remplisse certaines conditions. Il doit s’agir d’une pratique constante (au moins 3 ans), d’une pratique générale (s’adresse à tous les salariés ou à une catégorie), et d’une pratique fixe (mode d’attribution identique). Si l’avantage présente ces trois conditions, l’employeur y est tenu. L’employeur pourra remettre en cause un usage s’il informe individuellement chaque salarié et s’il informe les représentants du personnel.

     

    La source patronale: règlement intérieur

     

    L’élaboration du règlement intérieur

     

    Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 20 salariés. Il est élaboré de façon unilatérale par l’employeur et il s‘impose au salarié. Les représentants du personnel sont consultés pour avis. Le document est déposé au greffe du conseil de prud’homme du lieu de l’entreprise. Il doit être affiché dans l’entreprise et communiqué à l’inspecteur du travail qui pourra exercer son contrôle.

     

    Le contenu du règlement intérieur

     

    Il contient les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise. Il contient les règles permanentes relatives à la discipline c’est-à-dire le respect des horaires, de la circulation dans l’entreprise. Il énonce les dispositions relatives aux droits de la défense. Il rappelle les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement.

     

    Toute autre disposition doit être exclue du document. Le règlement ne peut par ailleurs comporter des dispositions qui lèsent les salariés dans leur emploi ou leur travail. Selon l’article L122-35 du code du travail, « il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

     

    Le contrôle du règlement intérieur

     

    L’inspecteur peut contester le contenu à tout moment, exiger le retrait, la modification de certaines clauses contraire à la loi. L’employeur peut exercer un recours contre les décisions de l’administration. Le conseil de prud’homme a la possibilité d’annuler la sanction prise pour un litige donné. Le tribunal de grande instance (TGI) a le pouvoir d’annuler une clause illicite.

     

    La source contractuelle: contrat de travail

     

    Définition

     

    Le contrat de travail est la convention par laquelle l’un des contractants, appelé salarié, s’engage pour un temps déterminé, indéterminé ou pour un travail déterminé à fournir à l’autre partie, l’employeur, ses services personnels sous la direction et le contrôle de l’employeur moyennant une rémunération. Trois critères cumulatifs se dégagent de cette définition: la prestation de travail, la rémunération, la subordination.

     

    La notion de subordination juridique signifie que le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de lui donner des ordres quant à l’exécution du travail. Il y a subordination lorsque le salarié exerce son activité dans le cadre d’un service organisé par l’employeur qui lui impose des contraintes. Il faut rechercher la présence de certains indices: contraintes de lieux, d’horaires, le fait d’avoir à rendre des comptes le fait qu’une partie fournisse à l’autre les moyens de travail.

     

    Formation

     

    Le contrat de travail doit respecter les règles relatives à la validité des conventions c’est-à-dire le consentement, la capacité, l’objet et la cause. Le CDD, le contrat à temps partiel, le contrat d’apprentissage, certains contrats atypiques pour l’insertion des jeunes ou la réinsertion de personnes en difficultés nécessitent selon la loi un écrit.

     

    Selon l’article L121-1 du code du travail, « le contrat de travail doit être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter ». Cette article suppose que le CDI peut être oral mais la directive communautaire du 14/10/1991 impose que les conditions de travail soient constatées par écrit.

     

    Les sources jurisprudentielles

     

    La jurisprudence communautaire

     

    On peut admettre que le droit du travail est marqué par le droit communautaire, par la jurisprudence de la cour de justice des communautés européennes (CJCE). Celles-ci ne tranche pas le litige mais saisie de recours en interprétation indique le sens à donner à un texte communautaire.

     

    La jurisprudence nationale

     

    Le rôle du juge

     

    Le juge a pour mission d’appliquer le règle de droit définie par la loi, le règlement, la convention collective au fait qui lui sont soumis au besoin en interprétant cette règle de droit. Le juge va parfois être créateur de droit. La décision du juge a force de loi. La loi peut parfois reprendre à son compte les règles jurisprudentielles

     

    La loi peut au contraire intervenir pour mettre un terme à ces règles. La jurisprudence peut être le résultat d’un certain nombre de décisions allant dans le même sens ou de la décision de la cour de cassation. La jurisprudence n’est pas immuable: on parle de revirement de jurisprudence.

     

    Les tribunaux compétents en matière de litiges en droit du travail

     

    L’article L511-1 du code du travail rappelle que les conseils de prud’hommes règlent les différends individuels qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail. Il s’agit une juridiction paritaire composée pour moitié de représentants des employeurs et pour moitié de représentants des salariés. En cas de partage des voix des conseillers, ceux-ci se réunissent à nouveau sous la présidence d’un juge du tribunal d’instance: le juge départiteur.

     

    S’agissant de la compétence territoriale, l’article R517-1 du code du travail pose un principe divisé en deux branches. Si le travail est exécuté dans un établissement, le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu de travail. Si le travail est exécuté en dehors de tous établissements, le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié. Le salarié a deux options soit il peut saisir celui du siège social soit il peut saisir celui du lieu de la conclusion du contrat du travail.

     

    D’autres tribunaux interviennent en matière de droit du travail. Le tribunal d’instance est compétent en matière d’élections professionnelles ou prud’homales. Son président est juge départiteur. Le tribunal de grande instance est compétent pour tous les litiges collectifs car seuls les litiges individuels relèvent de la compétence des conseils de prud’hommes. En matière répressive, le tribunal correctionnel est compétent pour les délits et le tribunal de police est compétent pour les contraventions. Compte tenu de la séparation des pouvoirs, seul le juge administratif peut se prononcer sur la validité d’une décision administrative. S’il existe un problème de répartition des compétences, le tribunal des conflits tranche.


    votre commentaire


    Suivre le flux RSS des articles de cette rubrique
    Suivre le flux RSS des commentaires de cette rubrique